インフォグラフィックで見る

戦後からの採用の歴史

1950-2019

企業を取り巻く環境はITやグローバル化により大きく変化しています。
さらに労働力人口の減少などの影響もあり、求人倍率は上昇。企業は事業成長のために採用、組織運営、経営手法を変えていくことが求められています。
「人生100年時代」といわれるようになった現代の日本社会。
新しい時代「令和」にふさわしい、新しい働き方や経営のあり方を考えるための礎とするため、戦後から現在までの約70年にわたる採用の歴史をインフォグラフィックでまとめました。

1950年代

朝鮮戦争勃発による
特需から好景気が到来

19503,616

労働力人口

19594,433

出典:政府統計の総合窓口(e-Stat)
https://www.e-stat.go.jp/

新卒採用数が拡大

新卒採用数が拡大

1952

文部省から
就職期日の指針が示される

大学が企業からの採用申し込みを受け付け、学生を
推薦する時期、および採用選考試験の実施時期が示された。

1953

就職協定が結ばれる

学校から企業への学生推薦開始時期を
「卒業年次の10月1日以降」としたのが始まり。

1960年代

好景気が続き、
企業の採用意欲がさらに過熱

19604,511

労働力人口

19695,098

出典:政府統計の総合窓口(e-Stat)
https://www.e-stat.go.jp/

日本的雇用慣行が定着

日本的雇用慣行が定着

1960

「青田買い」と呼ばれる
採用活動の早期化が社会問題化

1962

大学新卒者向けの求人情報誌が創刊

就職協定の無効化

日経連(現経団連)が採用試験の期日を申し合わせないと決め、
協定から撤退し、就職協定は事実上無効に。

1964

「早苗買い」「苗代買い」

大学3年生の2~3月に内定を得る学生が続出。
「青田買い」から「早苗買い」「苗代買い」となるほど採用競争が過熱した。

東京オリンピック開催

1968

学生の自由応募が一般化

大学紛争のあおりから学校推薦の機能がまひし、学生の自由応募が一般化。
大学新卒者向けの求人情報誌が創刊される。

当時の中途採用について

中途採用は中小企業が中心で、
大企業は消極的だった

当時の求人広告は新聞の三行広告が中心だったため、求職者は面接に進むまで詳細な業務内容がわからなかった。

1970年代

オイルショック、
円高不況から好況に歯止め

19705,153

労働力人口

19795,596

出典:政府統計の総合窓口(e-Stat)
https://www.e-stat.go.jp/

新卒採用数が拡大

日本的雇用慣行が定着

不況に陥り、企業の倒産が相次ぎ、
採用にも大きな影響

そのようななか、外食、
流通などの新興勢力が
大卒者の新卒大量採用を始める。

大卒者の
就職先が多様化

1974

「適性検査SPI」が誕生

1975

中途採用メディア(転職情報誌)
が登場

三行広告から、募集要項の詳細など、比較検討できる情報の充実化が一気に進んだことから業務内容などの不透明感を払しょくした。

1980年代

1980年代後半から
バブル景気に突入し
空前の超売り手市場となる

景気動向指数と有効求人倍率

参照:有効求人倍率(新規学卒者を除きパートタイムを含む)
政府統計の総合窓口(e-Stat)
https://www.e-stat.go.jp/
景気動向指数 一致指数Coincident Index
※Composite Indexes (2015=100)
内閣府ホームページ(https://www.esri.cao.go.jp/jp/stat/di/di.html)

19805,650

労働力人口

19896,270

出典:政府統計の総合窓口(e-Stat)
https://www.e-stat.go.jp/

1980

特化型求人専門情報誌が
登場し始める

1981

日本初の新卒向け合同企業
セミナー
「就職博」が開催

1985

「男女雇用機会均等法」施行

雇用における性別を理由とする差別の禁止。

1987

空前の「超売り手市場」

大卒者の半数が上場企業に入社し、さらに多くの企業が
男女別採用方式を撤廃、大卒女性の活躍の場が大きく
広がる。

1990年代

バブル崩壊に伴い
企業の採用方針が大きく変化

景気動向指数と有効求人倍率

参照:有効求人倍率(新規学卒者を除きパートタイムを含む)
政府統計の総合窓口(e-Stat)
https://www.e-stat.go.jp/
景気動向指数 一致指数Coincident Index
※Composite Indexes (2015=100)
内閣府ホームページ(https://www.esri.cao.go.jp/jp/stat/di/di.html)

19906,384

労働力人口

19996,779

出典:政府統計の総合窓口(e-Stat)
https://www.e-stat.go.jp/

1990

バブル崩壊

バブル崩壊がもたらした
採用方針の転換

採用予定数にかかわらず、優秀な人材でなければ採用はしないという方針に転換。

大規模なリストラなどから終身雇用が崩壊し、転職がより「自分ごと」として捉えられるようになる。

1990

「花長風月」

企業選定のうえで「花長風月」(花形企業、長期休暇がある、社風がよい、月給が高い)という言葉がはやる。

1991

就職協定改定

企業等の説明および個別訪問開始が8月1日に。
大学名不問採用が登場

1992

就職氷河期に突入

企業からの内定が得られないまま卒業する就職浪人が大量に生まれる。一方で、一部の優秀な大学生には多くの企業から
内定が集まり、大学生の二極化が始まる。

1995

中途採用が加速

新人の育成コスト圧縮と事業成長の加速を目的に、「即戦力」を
求めるキャリア採用が積極的に行われるようになる。

阪神・淡路大震災が発生

1997

就職協定廃止

インターンシップ制度への取り組み開始

ベンチャー企業への転職という
選択肢が生まれる

この頃からITベンチャー企業が脚光を浴びるようになり、
大企業からベンチャー企業に転職するといった選択肢が
広がっていく。

1998

「倫理憲章」を制定

労働基準法改正(「36協定」)

IT企業の急成長

IT技術の革新に伴い求人広告市場は
紙からインターネットにシフト

ペーパーメディア
全盛時代
新聞広告、求人専門情報誌や折り込みチラシなど、ペーパーメディアでの求人広告が一般的だった。

求人Webメディア・広告の勃興

現在も新卒採用活動の主流となっている。

現在の、求人Webメディアから情報を検索して条件に合う企業に応募するシステムの基盤となっている。

1999

有料職業紹介事業が規制緩和から
飛躍的に成長

人材紹介事業の取り扱い職種が、科学技術者と
経営管理者に限定されていたものが事実上解禁され、
人材紹介事業は飛躍的な成長を見せる。

世の中の転職に対する
意識が変化

転職=NEGATIVE
転職=POSITIVE

中途採用情報メディアの登場により、人々にとって転職が身近になる。転職が「失業してやむなく次の仕事を探す」といったネガティブな印象から、「よりよい職場を求める」「キャリアアップする」などのポジティブな印象に変化していった。

さらに

大企業も
積極的な中途採用活動を開始

それまで大企業は新卒一括採用に絞っていることが多かったが、中途採用を行うところが増えてきた。
ビジネスパーソンは、転職でよい会社と出会うチャンスが増え、
企業側は、即戦力人材を採用できる機会が増えた。
今、転職市場はさらに活性化してきている。

転職市場が活性化し
好循環が生まれる

2000年代

景気回復傾向が
リーマン・ショックにより一転
採用市場にも大きな影響を与える

景気動向指数と有効求人倍率

参照:有効求人倍率(新規学卒者を除きパートタイムを含む)
政府統計の総合窓口(e-Stat)
https://www.e-stat.go.jp/
景気動向指数 一致指数Coincident Index
※Composite Indexes (2015=100)
内閣府ホームページ(https://www.esri.cao.go.jp/jp/stat/di/di.html)

20006,766

労働力人口

20096,650

出典:政府統計の総合窓口(e-Stat)
https://www.e-stat.go.jp/

2000

インターネット
黎明(れいめい)期
求人誌の
Web化が進む

2000

新卒に特化した
人材紹介サービスが登場

2000

大卒者の高い無職率が問題化

2000年大卒者の無職率が2割を超える。

2003

労働者派遣法改正

物の製造業務などへの労働者派遣の解禁、
派遣受け入れ期間の延長等。

職業安定法改正

地方公共団体等が行う無料職業紹介について届出制の創設等。

労働基準法改正

有期労働契約の上限延長、解雇権濫用法理の法定等。

2004

労働組合法改正

労働委員会における不当労働行為に係る
審査体制・手続きの整備。

TREND KEYWORD01

タレント・アクイジション

実行可能なあらゆる手段を使い、タレント人材(有能な人材)を獲得する組織または役割・活動のこと。
タレント人材を採用するために、選考などの従来の採用活動に加え、戦略立案、タレント人材の分析や定義、採用ブランドの構築、潜在層へのアプローチ・引きつけなどを行い、タレント人材発掘から採用後の定着まで、広範な採用活動を指す。

中途採用は企業経営に
欠かせないものに

企業の中途採用に対する考え方に変化が見られるようになる。「人員補充」という考え方から変化し、豊富な経験やスキルを取り入れるための即戦力を中心とした中途採用や、グローバル化への対応やダイバーシティを推進するための中途採用が本格的に加速していく。

2005

有料職業紹介事業が急速に成長

中途採用市場において大きな売り上げシェアを占めていた
求人情報誌を有料職業紹介事業が追い抜くまでに成長。

TREND KEYWORD02

戦略人事

経営者のパートナーとして、事業戦略を実現していくための人材戦略の立案・実行に責任を持つという、新しい人事のあり方のこと。

TREND KEYWORD03

HRBP

経営者・事業責任者の戦略的パートナーとして、人材構成や人事戦略を策定し、事業成長を促していくHRビジネスパートナー(HRBP)。「戦略人事」を実現させるうえで、重要なポジションを担う。

TREND KEYWORD04

ピープル・アナリティクス

最新のテクノロジーを活用し、社員の行動データを収集・分析することで、働きがいのある組織や働き方を整備したり、社員の活躍・パフォーマンス向上を支援する取り組みのこと。

TREND KEYWORD05

リベンジ転職

新卒入社時に希望する企業や業界に就職できなかった人が、希望する職種やより働きがいのある企業に再チャレンジしようと転職活動を行うこと。

2007

「2007年問題」
団塊世代の大量定年退職が始まる

求人Webメディアが急伸

労働契約法制定

労働契約と就業規則の役割の明確化、
就業規則変更の際のルール制定等。

TREND KEYWORD06

CHRO
(最高人事責任者/
Chief Human Resource Officer)

企業における経営幹部の一員で、人事の統括責任者のこと。日本では、取締役人事部長・執行役員人事部長といった名称が使われることもある。

2008 年

採用市場にも大きな影響を
与えたリーマン・ショック

新卒・中途採用ともに市場が縮小し、就職活動は困難を極めた。それまで回復傾向にあった景気は急速に減速し、株価大暴落によって日経平均株価が26年ぶりに7,000円を割り込む。雇用失業情勢もほぼ同時に悪化した。企業がとった「内定取り消し」「人員削減」「派遣切り」という対応が大きな社会問題に。
また「年越し派遣村」なども世間の大きな注目を浴び、非正規労働者等の雇用問題が深刻な状況となった。

過去最低となった求人倍率

参照:有効求人倍率(新規学卒者を除きパートタイムを含む)
政府統計の総合窓口(e-Stat)
https://www.e-stat.go.jp/
景気動向指数 一致指数Coincident Index
※Composite Indexes (2015=100)
内閣府ホームページ(https://www.esri.cao.go.jp/jp/stat/di/di.html)

2008

労働基準法改正

時間外労働の割増賃金率の引き上げ等。

2009

世界同時不況。
電機、自動車産業などで巨大赤字

スカウトサービスが台頭

制度の大幅な改善に伴い、2004年から停止・縮小傾向にあった企業からの直接スカウトが本格的に増え始める。

データベースに登録された経歴やスキルに関心を持った企業やヘッドハンターから届くスカウト。
想像していなかったポジションや企業からスカウトを受け取ることで、キャリアの可能性が見つかることも。

TREND KEYWORD07

人材データベース
「ビズリーチ・ダイレクト」の誕生

ビジネスパーソンが有料で登録する日本初のデータベース。審査を通過した即戦力人材が登録し、企業が優秀な人材を自ら直接検索できるサービス。

2010年代

テクノロジーの急激な進化に伴い、
採用活動のさらなる多様化が進み、
採用の方針も変化

景気動向指数と有効求人倍率

参照:有効求人倍率(新規学卒者を除きパートタイムを含む)
政府統計の総合窓口(e-Stat)
https://www.e-stat.go.jp/
景気動向指数 一致指数Coincident Index
※Composite Indexes (2015=100)
内閣府ホームページ(https://www.esri.cao.go.jp/jp/stat/di/di.html)

20106,632

労働力人口

20196,830

出典:政府統計の総合窓口(e-Stat)
https://www.e-stat.go.jp/

採用活動に対する
企業の考え方が変化

従 来

「待ち」の採用スタイル

求人媒体などを通じた求職者の応募、人材紹介会社からの紹介や縁故などが中心。

外部環境の変化

現 在

「攻め」の採用スタイル

企業とビジネスパーソンのマッチングプラットフォームの活用やリファーラル採用を含む、主体的な採用活動を指す「ダイレクトリクルーティング」によって優秀な人材を採用しにいく。

TREND KEYWORD08

ダイレクトリクルーティング

企業が「欲しい」人材を獲得するために、企業自身がとれる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動。
人材紹介会社(エージェント)からの紹介や人材からの応募を待つだけではなく、人材データベースや社員紹介など、あらゆる手段を自ら考えて実行するため、「攻め」の採用活動ともいえる。

2011

東日本大震災

ドル=75円32銭(戦後最高値)。

求職者支援法制定

雇用保険を受給できない失業者に対し、職業訓練、給付金の支給および就職支援を実施する制度の創設。

2012

SNSを活用したソーシャル
リクルーティングが流行し始める

公式アカウントから採用活動や採用状況を投稿し、自社の認知や自社への理解を促すとともに、ユーザーとつながりをつくることで定期的な交流を図って採用に結びつける活動も出てくる。

労働者派遣法改正

日雇い派遣の原則禁止、労働契約申し込みみなし規定の創設等。

労働契約法改正

通算5年を超える有期契約の無期転換、
雇い止め法理の明文化等。

第2次安倍政権が発足。
「アベノミクス」を掲げる

2014

売り手市場の再来

効率的なアプローチを可能にした
学生スカウティングサイトの盛り上がり

ダイレクトリクルーティングを実践する手段の一つとして注目される。企業は学生の情報をWebで確認することができ、自社にマッチする学生に直接連絡できる。

パートタイム労働法改正

正社員と差別的取り扱いが禁止される
パートタイム労働者の対象範囲の拡大等。

労働安全衛生法改正

化学物質のリスクアセスメントの義務化や
ストレスチェック制度の創設等。

2015

デジタルとリアル、
2軸の採用活動に注力する企業の増加

オウンドメディアの強化やミートアップイベントの開催など
人材の多様な価値観に合わせた情報発信が行われる。

女性活躍推進法制定

女性の活躍に関する行動計画策定の義務づけ等。

労働者派遣法改正

派遣期間規制の見直し、キャリアアップ措置・雇用安定措置等。

若者雇用促進法制定

職場情報の提供等適切な職業選択の支援に関する
措置、職業能力の開発・向上に関する措置等。

TREND KEYWORD09

採用マーケティング

マーケティングの概念を採用活動に適用した考え方のこと。ターゲットが真に求めるワークプレースを創造し、あらゆるチャネルやデータ、テクノロジーを用いて、より効果的な採用活動を行う考え方。

TREND KEYWORD10

プロ・リクルーター

主体的な採用活動を推進する採用の
プロフェッショナルのこと。
事業戦略を理解したうえで採用ニーズを先読みし、常に採用マーケットの情報を分析しながら、採用目標の達成を目指す。

2016

「働き方改革実現推進室」発足
政府が「働き方」改革を提唱

経団連「就活ルール」変更

2017年卒の採用活動からは、
選考活動の開始が大学4年の6月からとなる。

TREND KEYWORD11

HR Tech

「HR(Human Resource:人的資源)」と「Technology(技術)」を組み合わせた造語。クラウドやビッグデータ解析、人工知能(AI)など最先端のIT関連技術を使って、採用・育成・評価・配置などの人事関連業務を行う手法のこと。

TREND KEYWORD12

採用管理システム/ATS
(Applicant Tracking System)

応募者受け付けから採用決定までにかかる人事担当者の業務を一つのシステム上で一元管理し、効率的に採用活動を進めるための機能を実装したシステムの総称。職務経歴書や面接時のフィードバックなどの採用に関する情報の社内共有、採用活動の分析を可能とする。

2017

「雇用のミスマッチ」解消への
動きが強まる

2018

AIなどを活用した企業と人材の
マッチングサービスが充実

大量のデータを人工知能によって分析し
企業と人材のマッチングを行うサービスが複数登場。

TREND KEYWORD13

兼業・副業

政府が進める「働き方改革」の一環として兼業や副業など、これまでと違った働き方を認める動きがでている。
兼業も副業も法律用語ではないが、主な仕事以外に就いたり、掛け持ちしている状態を指す。

そして

今後、企業が直面する
主要な人事・採用課題は

2019年4月以降の
労働法改正に伴う
生産性高い組織づくり

働き方改革関連法に基づき
労働基準法をはじめとした
8つの労働法が改正

01大企業:
2019/4〜
中小企業:
2019/4〜
年次有給休暇の
時季指定義務
年10日以上の有給が付与される者に対し、年5日については企業が時季を指定して取得させることを義務化
02大企業:
2019/4〜
中小企業:
2020/4〜
時間外労働の上限規制原則として月45時間、年360時間臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできない
03中小企業:
2023/4〜
中小企業の60時間超の
残業代引き上げ
中小企業における月60時間超の時間外労働割増率を50%以上に引き上げ
04大企業:
2019/4〜
中小企業:
2019/4〜
労働時間の適正把握の
義務化
現認や客観的な方法による労働時間の把握を義務化(管理監督者含むすべての労働者)
長時間労働者の医師面接指導の時間外労働を月100時間から80時間に引き下げ
05大企業:
2019/4〜
中小企業:
2019/4〜
勤務間インターバル制度
の導入促進(努力義務)
前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息の確保を行う
06大企業:
2019/4〜
中小企業:
2019/4〜
フレックスタイム制の
拡充
清算期間の上限を1カ月から3カ月に延長
07大企業:
2019/4〜
中小企業:
2019/4〜
高度プロフェッショナル制度の創設年収1,075万円以上の特定高度専門業務従事者に対する労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定を適用除外に
08大企業:
2020/4〜
中小企業:
2021/4〜
同一労働同一賃金短時間・有期雇用労働者・派遣労働者と、正規雇用労働者間の不合理な待遇差を解消

売り手市場の継続、
労働力人口減少などに
伴う厳しい人材獲得競争

2010年以降、求人倍率が急伸

参照:有効求人倍率(新規学卒者を除きパートタイムを含む)
政府統計の総合窓口(e-Stat)(https://www.e-stat.go.jp/)

さらに

ビジネスモデルの短命化などを背景に、
優秀な「即戦力人材」の獲得競争が激化

20186,830

労働力人口

20306,339

出典:政府統計の総合窓口(e-Stat)
https://www.e-stat.go.jp/

※2030年推定労働力人口算出について
2030年の推定人口(出典:国立社会保障・人口問題研究所ホームページ
http://www.ipss.go.jp/])に2018年の日本総人口
(政府統計の総合窓口(e-Stat)
https://www.e-stat.go.jp/])と労働力人口の比率を掛け合わせ算出

2030年には労働力人口が
約500万人減少する見込み

「働き方改革関連法」の施行、
そして
人生100年時代への突入などから、
ビジネスパーソンの
働き方の多様化が加速。
労働力が減少していく社会において
企業は採用力をつけ、
従業員一人一人の
パフォーマンス最大化により
生産性の高い組織づくりを
していくことが重要に。

生き残るために、変わり続ける企業

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