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  • 株式会社野村総合研究所
  • 経営役 人事部長
  • 柳澤 花芽 様

キャリア採用を倍増させ、外部人材と共に「多様性ある組織」へ進化

南: 中期経営計画で「キャリア採用の人数を倍増させる」という計画を拝見しました。御社がキャリア採用に力を入れている背景についてお聞かせください。

柳澤:DX戦略をはじめ事業成長を支える人材・リソースが必要なのはもちろんのことですが、「人材の流動化が加速している」という世の中の変化も大きいです。非常にシンプルではありますが、これだけ優秀な人材が転職市場にいるなかで、あえて「キャリア採用を強化しない」という選択肢を選ぶのは、企業として「機会損失」だと思ったからです。

ここ数年で、キャリア採用人数は倍以上になりました。「数」を経験したことで、採用の仕方やオンボーディングの進め方、現場での受け入れ方など、組織としての採用ノウハウが蓄積され、新たな発見や課題が明確になってきました。今後は、それらのノウハウをさらに充実させることで、キャリア採用を成功しやすくするだけでなく、「多様性のある組織」として進化していくことも期待しています。入社した当初は、多様な価値観・可能性を持った人材だったとしても、組織になじむに従って、思考や行動が同一化することは避けられません。だからこそ、外部人材を絶えず採用して組織をシャッフルすることが、大きな刺激になります。また、新しいビジネスのアイデアの発想は、こうした多様性のなかから生まれてくるでしょう。

南:これまで以上の採用目標人数を達成するには、人事部だけではなく、事業部側の協力も欠かせないと思います。御社は現場をうまく巻き込んでキャリア採用を進められていると伺いましたが、何か秘訣(ひけつ)があるのでしょうか。

柳澤: NRIには「お客様の期待を超える」というカルチャーが根付いており、キャリア採用においてもこのカルチャーマッチを重要視しています。このマッチングを見る際には、人事ではなく、共に働く現場の社員に判断してもらうのがよいと考えております。また候補者にとっても、「この人と一緒に働きたい」と思ってもらうことが、強力な訴求ポイントになると考えていますので、現場の協力は欠かせません。

人事部としては、これまでも現場のニーズを把握したうえで採用活動に取り組んではいたものの、業務上の暗黙知やフィーリング、技術に関する情報も専門性が高く、全ての採用ポジションを深く理解するには限界がありました。現場からすると、人材不足に対する危機意識も高まるなか、「自分たちももっと関与した方が、求める人材を採用できるかもしれない」と思う部分があったのではないかと思います。そのようななか、現場主導型での採用成功が増えてきて、「それならうちの部署もやってみよう」と隣の部署にも波及していきました。現在では、現場と人事が協力しながら、求める人材を採用する力がついてきています。

南:適材適所での人材配置を実践できるのは、プロジェクトマネジメントが得意な方が多い御社ならではのエピソードですね。

多様な人材を外部から採用していくことに加え、社員の組織を越えたコラボレーションも、DXを推進するうえで重要なカギになると思います。社内のナレッジ共有についてはどのように取り組まれているのでしょうか。

柳澤:社内の誰が過去にどのようなプロジェクトに取り組み、どのような資格を持っていて、得意分野は何なのかなどを見ることができる「ヒトシル」というNRI独自の社員データベースを構築しています。これは組織として、個人のスキル・経験を共有し、お客様への価値提供の質を向上させることを狙いとしています。自分にとって新しい仕事で、かつ、部内や同期にもノウハウを持つ経験者がいないときに、このデータベースをチェックすることで、社員同士の交流や、知の共有が自然に起きることを期待しています。

NRIのコンサルティング事業本部には、約20年前からこのデータベースの前身ともいえるナレッジを共有するツールがあり、プロジェクトに応じて、部を横断したアサインが実現していました。現在、試行錯誤の真っただ中ではありますが、データベースを全社に展開することで、これまでにないコラボレーションからイノベーションが起きてくれることを期待しています。

南:2019年4月1日から「働き方改革関連法」が施行され、より生産性の高い働き方が求められています。適切かつ効率的に人材を活用するための施策の一つとして「社内の人的資源の可視化」への関心が高まっていますが、御社では20年も前から先駆けて独自に構築されていたのですね。

弊社も2019年に従業員データベース「HRMOS CORE(ハーモス コア)」というサービスを公開し、さまざまなお客様からご相談をいただいております。「ITツールで人を管理する」ということに抵抗がある方もおいでかもしれませんが、テクノロジーによって業務が効率化されているからこそ、「人にしかできない役割」も明確になり、そこに注力できます。HRテックツールのカバー領域は広く「わが社では、使いこなせないのではないか」という相談をいただくこともありますが、難しく捉えずに、まずは「できることから」チャレンジしてほしいですね。

 

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